平安继续“笑傲江湖” 险企高管年薪齐涨长期激励不足

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高管高薪一直是上市公司年报披露后的热门话题。随着四家a股上市保险公司相继发布2016年年报，各保险公司的高管(董事、监事和高级管理人员)迎来了一轮“薪酬竞争”。总体而言，与2015年相比，除平安马明哲略有下降外，2016年前十名高管的税后工资均有不同程度的增长。其中，中国平安的高管成为最大的赢家。一方面，其高管团队2016年平均税后薪酬高达346万元，高于其他三家保险公司的其他高管；另一方面，在四家上市保险公司的税后薪酬排名中，前十名高管中，有九名来自中国平安。

然而，在令人羡慕的高薪背后，许多高管面临着严格的绩效考核。同时，与发达国家的同行相比，国内保险公司高管薪酬的中长期激励部分略显不足。

值得注意的是，四家上市保险公司的年报并未披露所有高管的薪酬数据，部分高管的最终薪酬仍在确认过程中。报告期内，部分高管从关联方获得报酬，年报未披露具体数据。

“笑傲江湖”继续和平

根据2016年a股上市保险公司高管的整体薪酬，虽然部分关键管理人员的最终薪酬仍在确认过程中，但根据已公布的年报数据，平安高管的薪酬排名第一。

平安在年报中披露，报告期内，公司17名董事、职工代表监事、高级管理人员和关键岗位人员向公司缴纳的税后总额为5882.84万元。经计算，记者发现这17人2016年的平均税后薪酬约为346万元。

新华保险高管的薪酬总额排名第二。报告期内，公司董事、监事和高级管理人员从公司获得税后报酬共计2420.21万元。

根据CPIC发布的年度报告，公司董事、监事和高级管理人员应支付的税后薪酬总额为1726.7万元。

据中国人寿保险公司统计，报告期内，全体董事、监事和高级管理人员实际收到公司款项共计1752.51万元。

从个人税后薪酬来看，2016年a股上市保险公司前十名高管中，9人来自平安，1人来自中国太平洋保险。其中，前8名高管来自中国平安。

具体来说，共有五名高管的税后年薪超过500万元。排名第一的是平安CEO陈德先，税后年薪731.6万元，其次是平安执行董事、执行副总经理兼保险业务首席执行官李源祥(税后年薪574.21万元)，以及平安执行副总经理、首席信息官兼首席运营官陈新英(税后年薪574.21万元)。其次是平安董事长兼首席执行官马明哲(税后年薪552.27万元)、平安执行董事、执行副总经理、首席财务官兼总精算师姚博(税后年薪546.71万元)。

其他五位高管的税后薪酬为300万元至500万元，分别为:平安副总经理、首席审计官、合规总监、审计总监叶素兰(税后年薪449.16万元)、平安执行董事兼总经理任汇川(税后年薪416.82万元)、平安副董事长兼执行副总经理孙建一(税后年薪449.16万元)、中国太平洋保险首席执行官

与2015年相比，2016年马明哲上述10位高管的税后工资略有下降，其他9位高管的工资均有不同程度的增长。其中，增幅最大的是陈新英，从319.44万元增加到574.21万元，同比增长79.76%。

高管的薪酬与他们的工作类型密切相关吗？

在查阅了四家上市保险公司的2016年年报后，记者发现，在上市保险公司中，拥有一定的职位意味着在行业中获得最高的薪酬。

在四家保险公司的十大高管名单中，有四个职位:董事长、首席执行官、副总裁和总精算师。虽然中国人寿保险股份有限公司董事长杨明生在2016年接受了公司关联方的薪酬，具体薪酬没有披露，但他在2014年和2015年的年薪稳居公司前十位。

此外，员工代表监事、董事会秘书、首席人力资源官等职位出现在这四家保险公司的十大年薪名单中。

高薪背后的严格绩效考核

在高薪光环的背后，上市保险公司的高级管理人员也面临着严格的绩效考核管理。此外，根据中国保监会的相关规定，这四家保险公司将经理绩效工资延期支付作为薪酬管理中的一种重要风险控制手段。

中国人寿对高级管理人员实行终身制和任期目标责任制。根据其年度报告，每年年初，董事长与公司总裁签订绩效目标合同，总裁与其他高级管理人员签订绩效目标合同。高级管理人员个人绩效目标合同中的考核指标部分与公司的业务目标挂钩，部分根据其各自的工作职责制定。

平安薪酬政策的原则是明确定位、反映差异、激励绩效、反映市场、优化成本。根据其年度报告中的披露，根据业务计划，为高级管理人员制定了明确的三年滚动计划和年度问责目标。根据目标实现情况，每年进行两次严格的责任考核，并结合360度反馈，对高级管理人员进行综合评价。问责结果与干部的长短期奖惩、任免密切相关，综合评价是干部发展的重要参考。

CPIC高级管理人员的绩效管理主要由四个环节组成:绩效考核方案的制定、过程跟踪、绩效评价和结果应用。根据年度报告，年度绩效考核计划由董事会根据公司中长期发展战略规划和年度经营计划确定。公司定期跟踪每个评估指标的完成情况。年度结束后，董事会应根据年度经营管理目标的完成情况确定绩效评价结果。评估结果与高级管理人员的绩效工资挂钩。此外，CPIC建立了以岗位为基础、以绩效为导向、以市场为参照的市场化薪酬绩效管理机制，实施绩效薪酬延期支付，引导高级管理人员为公司创造长期效益。

新华保险在其年度报告中提到，年度绩效考核结果与高级管理人员的年度绩效奖金挂钩。公司建立了以岗位为基础、以绩效为导向、以市场为参照的薪酬激励体系，高级管理人员的薪酬由基本薪酬、绩效奖金和超额报酬组成。此外，公司根据监管要求，对高级管理人员的绩效奖金和超额奖励实行延期支付制度，支付期限为三年。

那么，上述保险公司的高管薪酬是否会直接受到公司年度净利润增减的影响？

在查阅了这四家保险公司2015年和2016年的年报后，记者发现，除中国人寿外，其他三家a股上市保险公司的高管薪酬与净利润呈正相关。

中国太平洋保险和新华保险的净利润同比下降，两家公司的高管薪酬总额均有所下降。根据年报数据，2016年，母公司中国太平洋保险和新华保险的股东应占净利润同比分别下降32%和42.5%。据记者计算，其高管的税后薪酬总额也分别下降了3.1%和31.5%。

中国平安的高管薪酬随着净利润的增加而增加。2016年，平安归属于母公司股东的净利润同比增长15.1%，公司高管税后薪酬总额同比增长10.27%。

2016年，中国人寿归属于母公司股东的净利润同比下降44.9%，但公司高管薪酬总额同比增长28.1%。

记者了解到，在上市公司中，公司净利润同比下降、高管加薪的情况并不少见。此外，尽管中国人寿净利润下降，但其保险业务收入在2016年同比增长18.3%，为2009年以来的最高增速。对于净利润同比下降，中国人寿解释说，这是受投资收益下降和传统保险准备金折现率假设更新的影响。

长期激励机制有待完善

根据中国保监会2012年发布的《保险公司薪酬管理规范指引(试行)》，保险公司的薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬、福利收入和补贴、中长期激励四个部分。

目前，激烈的市场竞争导致了人才的竞争，许多保险公司推出了中长期激励计划，以提高管理人员的绩效，留住人才。

根据中国保险协会发布的《2016年中国保险业人力资源报告》，超过30%的保险公司已经实施了中长期激励计划。其中，38.3%、34.8%和29.75%的公司分别对核心管理人员、高级管理人员和中层管理人员实施中长期激励计划。此外，26.4%和25.3%的公司为关键员工和所有员工实施了中长期激励计划。

中长期激励计划的实施离不开政策的支持。2015年，中国保监会发布了《关于保险机构员工持股计划有关事项的通知》，许多保险公司积极响应，推出了员工持股计划。

其他部委也出台了相关政策，如中国证监会2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》和财政部、国家税务总局2016年联合发布的《关于完善股权激励和科技股份所得税政策的通知》。

在查阅年报后，记者发现平安在中长期高管薪酬激励中确立并实施了核心人员持股计划。平安在年度报告中表示，“自该计划实施以来，公司运营稳定，股东、公司和员工共享利益，共担风险。为了进一步完善公司的治理结构，建立和完善公司的长期激励和约束机制，促进公司的长期、持续、健康发展。提供了强有力的保证。”

然而，四家上市保险公司均未披露股权激励计划，其中新华保险和平安保险明确表示，它们没有实施股权激励。

据保险行业人士透露，在美国等发达国家的一些保险公司，长期激励机制相对成熟，而国内保险公司整体上仍处于探索阶段，中长期激励在高管薪酬总额中所占比例较低。

国际会计师事务所德勤(Deloitte)发布的《2016年保险行业高管薪酬与长期激励现状及趋势研究报告》也显示，外资保险公司近三年整体薪酬结构较为丰富，长期激励收入通常占40%至50%。同时，股权激励也是多元化和复杂的，股权激励收入与公司业绩密切相关，对利润和股东回报指标的关注度普遍较高。在2015年保险业引入新政策之前，国内大多数保险公司的激励手段主要是现金激励方式，股票增值权、虚拟期权和长期现金奖励也很常见。